La due diligence financière vous dit ce que l’entreprise possède. La Human Capital Diligence vous dit ce qui fait sa valeur, et ce qui pourrait la faire disparaître.
Les états financiers vous disent ce que vaut une entreprise sur le papier. Ses collaborateurs déterminent la part de cette valeur que vous pourrez réellement conserver.
Peak Diligence utilise l’IA, les people analytics et l’intelligence organisationnelle pour identifier les risques humains, les talents critiques, les dépendances de compétences et les enjeux d’intégration avant la signature.
Qui pourrait partir une fois l’opération conclue ?
Quelles compétences sont concentrées sur quelques personnes ?
Où se situent les fragilités cachées ?
Qu’est-ce qui pourrait empêcher les deux organisations de fonctionner ensemble ?
Vous pouvez acquérir l'entreprise. Vous ne pouvez pas acquérir ses collaborateurs.
Exemple illustratif, pas un résultat réel. Chaque évaluation est spécifique à l’entreprise cible.
Évaluer le capital humain d’une cible avant signature implique de manipuler des données personnelles sensibles sur des personnes qui n’ont jamais consenti à être évaluées par un acquéreur potentiel. Peak Diligence est construit autour de cette contrainte, pas à côté.
Les données individuelles (compétences, performance, ancienneté, rémunération) sont conservées, mais les noms sont remplacés par des identifiants. L’acquéreur voit « Collaborateur X847, expertise critique en architecture logicielle, 12 ans d’ancienneté, risque de départ élevé » sans savoir qui c’est.
Les données ne sont communiquées que par groupes suffisamment larges pour éviter la ré-identification indirecte, par exemple aucune granularité en dessous de 5 personnes.
e-Peak People HR agit comme tiers de confiance : nous hébergeons les données chiffrées et ne restituons à l’acquéreur que des résultats agrégés ou des scores, jamais les données sources.
Certaines données restent chiffrées et inaccessibles tant que l’opération n’est pas signée. Seuls des indicateurs de synthèse, répartition des compétences critiques, taux de concentration du savoir, cartographie des risques par fonction, sont exposés en amont.
Talents clés, compétences critiques, dépendances, organisation, signaux faibles.
Risque de départ, concentration des compétences, lacunes de leadership, culture, organisation.
Utiliser les données humaines pour éclairer la décision, la négociation et les conditions de l'opération.
Plan d'intégration, talents clés, risques prioritaires, actions des 100 premiers jours.
Le modèle financier prédit des synergies. Peak Diligence permet de déterminer si l’organisation peut réellement les délivrer, à travers ses talents critiques, ses compétences, son leadership, sa culture, son organisation et son engagement.
Une vision prête pour la décision, du capital humain qui se trouve derrière l’opération.
Priorités RH
Évaluez le risque capital humain avant l’investissement.
Identifiez les risques liés aux collaborateurs avant signature.
Comprenez la réalité organisationnelle derrière les chiffres.
Préparez la stratégie RH avant le Jour 1.
Protégez les talents critiques et accélérez l’intégration.